Lleva 14 años integrada en el área de talento de la prestigiosa escuela de negocios ESIC Zaragoza.

Gestiona el inicio de las carreras profesionales de cientos de jóvenes, imparte clases sobre cómo enfocar la búsqueda de empleo y encontrar el trabajo idóneo para todos ellos.

Es Ana Pérez Enseñat, la responsable de la Unidad de Empleabilidad de ESIC Zaragoza, una de las escuelas de negocios con mayor prestigio a nivel nacional y una de las más asentadas en la comunidad aragonesa.

ana perez enseñat ESIC

Ana Pérez Enseñat, responsable Unidad de Empleabilidad de ESIC Zaragoza:

Tras estos años en ESIC Zaragoza al frente diversas áreas relacionadas con el empleo ¿cuáles son los 3 aspectos que crees que más han cambiado en esta última década en materia de gestión de la empleabilidad?

En primer lugar, ahora tenemos mucha más información a nuestro alcance para prepararnos ante un proceso de selección o ante un nuevo proyecto que nos planteemos, para enfocar el emprendimiento y poder desarrollar nuestra propia empresa. El acceso a la información es clave en este sentido.

Además, los jóvenes talentos tienen mayor acceso a ofertas y reclutadores. Parece casi prehistórico, pero no hace tanto ¡buscábamos ofertas de trabajo en el periódico y llevábamos los currículums en papel y presencialmente a las empresas! Ahí no nos conocían excepto a través de ese papel, ahora las redes sociales se configuran como una herramienta de marca personal y networking. A través de ellas podemos mostrarnos e interactuar con otras personas.

Desde el punto de vista del área de recursos humanos, las redes son una herramienta para analizar perfiles. Desde la parte de candidato es una herramienta muy potente para difundir la marca personal. En formación, en ESIC Zaragoza les explicamos el impacto de la huella digital y realizamos formación específica en esta materia y cómo puede influir positivamente para enfocar sus carreras profesionales.

¿Consideras que lo que buscaba tu generación cuando saliste al mercado laboral es lo mismo que buscan ahora los nuevos talentos que se incorporan?

Han cambiado cosas, pero en el fondo considero que sí. Los jóvenes quieren encontrar un proyecto profesional que les ilusione y que les permita mantenerse económicamente. Sí que es cierto que ahora los jóvenes pueden valorar más aspectos como el tiempo, la flexibilidad, los valores de la empresa, su sostenibilidad medioambiental, el impacto social, la no monotonía, los planes de carrera, ocio… Y aún con todo ello, ahora no son tan fieles a la empresa como las generaciones anteriores porque son más inquietos y menos comprometidos con una marca. Lo que personalmente me transmiten algunas empresas es que los jóvenes preguntan mucho qué beneficios aportan, incluso “exigen” algunos y no dudan en irse si les surge otra opción que les atraiga más. Cuesta retener además de atraer.

Como dato curioso, los profesionales en Aragón somos más fieles a la empresa que en otras comunidades y este comportamiento está viéndose desigualado por los perfiles jóvenes, que no lo son tanto como venimos siéndolo anteriores generaciones.

¿Existen diferencias entre la forma y los objetivos de salir al mercado entre los denominados millenials (los nacidos en los años 80 hasta los nacidos finales 90) y los nativos digitales de la generación Z (nacidos a partir de la década de los 2000)?

En la forma sí, ya que los que han nacido con la digitalización tienen incorporadas las herramientas que les ayudan a posicionar su marca personal (redes sociales, por ejemplo) y a optimizar la búsqueda.

En cuanto a objetivos, en mi opinión, se sigue priorizando la pasión por el proyecto, aunque sea a medio/largo plazo, las variables que comentaba anteriormente tienen peso en las nuevas generaciones. Lo tendrán más a futuro y para ello las organizaciones deberán estar preparadas: pensar qué es lo que quieren mis potenciales clientes internos (tiempo, flexibilidad, conciliación, sostenibilidad, planes de formación, carrera…) y necesitarán adaptarse a estas necesidades para atraer y retener talento.

En esta relación empresa-candidato el poder de decisión depende del sector y del tipo de perfiles. En sector IT está en el candidato y cada vez con más fuerza, es la persona quien decide a qué proyecto se une y, casi, con qué condiciones. En otros sectores es bastante diferente y la decisión está más equilibrada. Ahora, con el contexto post covid-19 probablemente la balanza vuelva a cambiar. Puede que los profesionales estemos más abiertos en cuanto a ofertas, puede que no seamos tan exigentes. No deja de ser la ley de la oferta y la demanda y quizá ahora haya que conformarse más. Esperemos que no sea así, porque obviamente no es lo ideal.

Competencias técnicas y habilidades blandas: ¿cómo se equilibran en el contexto laboral actual?

Es muy importante la formación y la experiencia, aunque, ante dos perfiles similares en esto, la empresa se decide en base a las habilidades blandas. Cada vez las empresas seleccionan más por competencias, por actitud. En mi relación con las empresas muchas veces me encuentro con una petición tan simple como clara: “quiero una persona con ganas y que sea normal”.

En tu opinión, ¿qué 5 competencias blandas son clave para trabajar con eficacia en el actual contexto empresarial?

  • Hoy todavía más que antes: adaptación al cambio y flexibilidad, es vital.
  • En segundo lugar, habilidades de comunicación y escucha activa, fundamentales para interactuar con los equipos.
  • Liderazgo, a nivel empresarial y también a nivel personal, es básico para saber autogestionarse.
  • Trabajo en equipo, aunque la tendencia puede ir hacia trabajo individualizado en coordinación con otras personas por el crecimiento del teletrabajo y medidas de conciliación. Lo que no hay que olvidar es que formamos parte de un proyecto en común y es imprescindible la colaboración.
  • Orientación a resultados, porque es la base de toda actividad: tenemos que caminar focalizados en algo.

Y si me permites la sexta, inteligencia emocional, es una habilidad diferencial para tratar entre personas. Es la que genera un equilibro entre tu autoconciencia, con la conciencia social explotando al máximo tus habilidades personales. Por tanto, engloba muchísimas cosas… Hay una parte que proviene de una base personal que viene dada de la educación, de las vivencias, del círculo social, familiar… pero se puede trabajar y mejorar a lo largo de tu vida profesional.

¿Y qué tipo de características empresariales son más atractivas para las personas que se incorporan al mundo laboral?

Estamos ante una humanización de las compañías. Y esto es algo que las personas están buscando: líderes comprometidos con el proyecto muy enfocados a resultados y que confían en las personas como el motor de la empresa. Esto conlleva características que forman parte del trabajo en estas empresas: conciliación laboral, salario emocional, formación, planes de carrera y que el proyecto pueda ofrecer una estabilidad a futuro.

Desde tu perfil de nexo entre empresas y nuevos talentos ¿qué habilidades son las más demandadas desde el tejido empresarial aragonés?

Coinciden con las que citaba anteriormente. Es reseñable y, sobre todo en perfiles más junior, que al final la empresa quiere personas comprometidas, ágiles, proactivas y con muchas, muchas ganas.

¿Cuál es tu mayor barrera en tu trabajo de conectora de perfiles y empresas?

Estar muy al día de los aspectos legales y en protección de datos, sobre todo en materia de prácticas para poder informar a la empresa. Son aspectos íntimamente relacionado con la gestión de personas, hay que ser cuidadoso y son cuestiones muy técnicas.

Además, me gustaría que todos los procesos de selección que gestionamos desde el servicio se cerrarán a través de ESIC, pero es algo que depende de variables externas a la escuela o el candidato.

¿Y el aspecto más sencillo o gratificante en esta labor?

Lo más sencillo para mí, son esas funciones más operativas, en las que la experiencia me hace avanzar muy rápido.

Lo más gratificante, poder aportar un grano de arena en la sociedad, en el desarrollo de las personas, en transformar sus vidas, y por supuesto, cuando tenemos las buenas noticias de haber podido ser transmisores de contrataciones a través de nuestros servicios.

Por ejemplo, este mes hemos tenido unas cifras por encima de las alcanzadas en 2019 y con la situación que vivimos. Esto nos aporta a todo el equipo de ESIC una motivación clave para seguir luchando y nos sirve como termómetro de que estamos haciendo las cosas bien.

Toda persona que quiera triunfar profesionalmente debe…

Tener muy claro quién es, qué objetivos tiene y generar un plan de acción hacia éstos. A nivel personal debe ser humilde, constante y consciente, es clave no ir con el piloto automático. Profesionalmente, la formación continua, tanto técnica como en habilidades. Y saber moverse en entornos digitales.

Orientación de la Carrera Profesional: ¿qué contenidos impartes en esta asignatura y qué relevancia tiene dentro de una titulación superior?

Es un seminario enmarcado dentro de un Plan de Desarrollo Competencial que tiene nuestro Grado Oficial de Marketing. Este plan conlleva evaluación competencial continua, un feedback profesional, formación específica en competencias a desarrollar…

El programa se desarrolla en torno a su plan de marketing personal. Con una primera parte muy potente en autoconocimiento, análisis del perfil competencial y técnico, de sus intereses… para pasar al plan de acción, desarrollo del currículum, roleplay de entrevistas, dinámicas de grupo y comunicación de marca personal en base a todo lo anterior.

¿De qué manera crees que ayuda la tecnología aplicada al sector de los recursos humanos?

Ayuda en tiempo y eficacia, sin duda. Y a nivel de marketing interno y externo. A día de hoy desde recursos humanos existen herramientas que facilitan desde el reclutamiento, nuevas formas de formación, gamificación, herramientas para employer branding y atracción de talento, comunicación interna a través de apps… La tecnología hace años que llegó para quedarse y, bien utilizada y enfocada, es facilitadora en el trabajo.

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